Όταν η Κλαίρη ανέλαβε, μετά την προαγωγή της, τα νέα της καθήκοντα ως manager, λάτρευε αυτό που έκανε. Η καθημερινότητά της ήταν γεμάτη δημιουργικότητα και πάθος για τη δουλειά της και είχε πολλή όρεξη να κάνει τη διαφορά.
Τρία χρόνια αργότερα, τα πράγματα έχουν αλλάξει. Η Κλαίρη αισθάνεται μονίμως καταβεβλημένη, χωρίς όρεξη και «στεγνή» από διάθεση. Νιώθει σωματικά και ψυχολογικά εξαντλημένη, πηγαίνει με κακή διάθεση στο γραφείο, της φαίνεται πως δεν μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του ρόλου της και συχνά απουσιάζει λόγω ασθένειας.
Η εικόνα αυτή είναι τυπική μιας περίπτωσης burn out. Πολλές μελέτες, σε ευρωπαϊκό επίπεδο, δείχνουν ότι σε ποσοστά που κυμαίνονται από 50-70%, οι εργαζόμενοι βρίσκονται υπό συνθήκες μεγάλου και παρατεταμένου stress, ενώ αυξητική είναι η τάση για απουσίες από την εργασία για ψυχοσωματικούς λόγους.
Είναι ιδιαιτέρως επισφαλές να προσπαθήσουμε να υπολογίσουμε το συγκεκριμένο κόστος του burn out για τις επιχειρήσεις, καθώς είναι δύσκολο να εντοπίσουμε και να μετρήσουμε ποσοτικά τις άμεσες και έμμεσες συνέπειες του. Το συμπέρασμα όμως από την εξέταση των στοιχείων των μελετών αυτών, είναι πως το burn out αποδεικνύεται ιδιαίτερα κοστοβόρο για έναν οργανισμό, μέσω της πτώσης της παραγωγικότητας και της ποιότητας εργασίας και της αναγκαστικής εύρεσης νέων στελεχών σε περιπτώσεις αποχώρησης. Σε αυτές τις συνέπειες μπορεί να προστεθεί και η αδυναμία εκπλήρωσης ποιοτικών στόχων μεγάλων οργανισμών, που δίνουν έμφαση στην ικανοποίηση των εργαζομένων τους από την εργασία τους.
Burn out και stress
Συχνά συγχέουμε το burn out με το stress, όμως δεν είναι το ίδιο. Το burn out είναι η αντίδραση στο υπερβολικό και μεγάλης χρονικής διάρκειας stress και χαρακτηρίζεται από ψυχική και σωματική εξάντληση, αίσθημα πως δεν έχουμε τη δύναμη να ανταποκριθούμε στις απαιτήσεις των ρόλων μας και μια αρνητική διάθεση απέναντι στη δουλειά μας -και όχι μόνο-. Τα προβλήματα φαίνονται ανυπέρβλητα και υπάρχει μια αίσθηση απογοήτευσης και ματαιότητας.
Για την εκδήλωση burn out συντελούν κατά κύριο λόγο 3 είδη παραγόντων:
- Ο υπερβολικός φόρτος εργασίας για μεγάλη χρονική περίοδο,
- η έλλειψη ηθικών ανταμοιβών και θετικού εργασιακού κλίματος και συνεργασιών,
- ατομικά στοιχεία προσωπικότητας και νοοτροπίας.
Αντιμετώπιση και πρόληψη
Στην περίπτωση που υποφέρουμε από το σύνδρομο του burn out, θα χρειαστεί να κάνουμε κάτι για αυτό. Η αντιμετώπιση του συνίσταται σε 3 κινήσεις:
- Να αναγνωρίσουμε τα σημάδια.
- Να το αντιμετωπίσουμε με τη συνεργασία ενός ειδικού.
- Να δυναμώσουμε τη σωματική και της πνευματική μας υγεία (resilience) σε συνεργασία με κάποιον ειδικό.
Η συνεργασία με κάποιον ειδικό ψυχολόγο είναι ιδιαίτερα σημαντική, καθώς επιφανειακές λύσεις, όπως μια αναρρωτική άδεια, δεν βοηθούν ουσιαστικά. Μάλιστα σχετική έρευνα έδειξε ότι μόλις 3 ημέρες από την επιστροφή στην εργασία, τα συμπτώματα του burn out εμφανίζονται εκ νέου. Η αντιμετώπιση χρειάζεται να εστιάζει στις αιτίες και όχι στη λογική «ξέχασέ το και θα περάσει». Και η αντιμετώπιση χρειάζεται να βασίζεται σε 2 πυλώνες: τις ενέργειες του ίδιου του οργανισμού, ώστε, στο βαθμό που είναι εφικτό, να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας, χωρίς να υπάρξουν κραδασμοί στο κυνήγι των στόχων και τις ενέργειες του ίδιου του ατόμου, ώστε να χτίσει μια πιο λειτουργική νοοτροπία. Και οι δύο πυλώνες είναι προτιμότερο να υιοθετηθούν ως πρόληψη μέσω προγραμμάτων ατομικού coaching, ομαδικών events και άλλων δράσεων.
Αρκετές φορές υπάρχει η αντίληψη ότι μεμονωμένες τεχνικές που μας βοήθησαν σε άλλες περιπτώσεις και μας άγγιξαν σε προσωπικό επίπεδο, είναι η απάντηση σε προκλήσεις στο επαγγελματικό και το προσωπικό περιβάλλον. Τεχνικές χαλάρωσης, μέθοδοι νευρογλωσσικού προγραμματισμού και yoga είναι μερικές από τις τεχνικές που μπορούν να χρησιμεύσουν ως σημαντικά εργαλεία και συνιστώσες μιας ολοκληρωμένης παρέμβασης. Εντούτοις, από μόνες τους οι τεχνικές αυτές δεν μπορούν να φτάσουν στον πυρήνα του προβλήματος (Digiuseppe et al. 2012) που, τουλάχιστον για το επαγγελματικό περιβάλλον, περιγράφονται από 2 πυλώνες: α) τη νοοτροπία μας, που επηρεάζει τον τρόπο που αντιλαμβανόμαστε και αντιδρούμε στις πιέσεις της εργασίας μας, και β) αυτές καθ’ αυτές οι πιέσεις και οι απαιτήσεις του περιβάλλοντος μας και της εργασίας μας.
Ο πρώτος πυλώνας αφορά και επηρεάζει σε ατομικό επίπεδο τις εσωτερικές αντοχές του ατόμου. Οι πεποιθήσεις μας μπορούν να επηρεάσουν σημαντικά την εκτίμησή μας για το τι αντιλαμβανόμαστε ως υπερβολικά πιεστικό, καταστροφικό, ανυπόφορο και βάσει αυτών να κρίνουμε αποφασιστικά αν κάτι είναι δύσκολο αλλά ανεκτό ή αν δεν το αντέχουμε. Η αντίληψη αυτή με τη σειρά της επηρεάζει τις αντιδράσεις μας, τόσο συναισθηματικά (θυμός, άγχος, συναίσθημα κατάθλιψης, κ.α.) όσο και στη συμπεριφορά μας (αναποτελεσματική επικοινωνία με τους συνεργάτες, αγχώδεις αντιδράσεις, τάσεις φυγής, μειωμένη συγκέντρωση και ικανότητα λήψης αποφάσεων), (Ellis, 1987). Σε ατομικό, λοιπόν, επίπεδο χρειάζεται να θωρακίσουμε τον εαυτό μας ενισχύοντας τη νοοτροπία μας. Αρκετές εταιρίες παρέχουν τη δυνατότητα αυτή στα στελέχη τους, με προγράμματα coaching γνωσιακής και συμπεριφορικής κατεύθυνσης.
Ο δεύτερος πυλώνας αφορά περισσότερο στους HR managers και τις υψηλότερες βαθμίδες της διοίκησης, που δημιουργούν την κουλτούρα του οργανισμού. Συχνά, οι συνθήκες της ίδιας της αγοράς επιβάλλουν να δουλέψει η μηχανή στο κόκκινο, ώστε να επιβιώσει ο οργανισμός και να διατηρηθούν θέσεις εργασίας. Άλλες φορές, μια εταιρική κουλτούρα που δημιουργεί μεγάλες πιέσεις για μεγάλα χρονικά διαστήματα στους εργαζόμενους και τα στελέχη, μπορεί να γυρίσει μπούμερανγκ με τη μορφή αποχωρήσεων, συμπτωμάτων burn out, απουσιών από την εργασία και πτώση της παραγωγικότητας. Υπάρχει λοιπόν η ανάγκη, να εντοπίζεται η ένταση που μεταδίδεται από πάνω προς τα κάτω και να γίνονται παρεμβάσεις, ώστε να μην μπαίνουν σε κίνδυνο οι στόχοι της εταιρίας. Οι παρεμβάσεις αυτές μπορούν να είναι οργανωτικές, ώστε να βελτιώνεται η λειτουργικότητα των ατόμων/ομάδων, σε συνδυασμό με δράσεις βελτίωσης του εργασιακού κλίματος, ηθικών ανταμοιβών, παροχών εκπαίδευσης και στήριξης των εργαζομένων και coaching, που θα βοηθήσει τα στελέχη να αναπτύξουν τις δεξιότητες που χρειάζονται, για να ανταποκριθούν στους ρόλους τους και να προσαρμοστούν σε οργανωτικές αλλαγές ή ανάληψη νέων ευθυνών.
Συνοψίζοντας, το burn out δεν είναι μια βιαστική μόδα, αλλά ένα υπαρκτό πρόβλημα με συγκεκριμένες οικονομικές συνέπειες για έναν οργανισμό. Είναι προτιμότερη η πρόληψη που συνίσταται στην αντιμετώπιση των αιτιών του μέσα στον ίδιο τον οργανισμό και το χτίσιμο υγιούς νοοτροπίας των στελεχών, παρά η αντιμετώπιση των συνεπειών του, οι οποίες συχνά εκδηλώνονται σε κρίσιμες περιόδους. Η κουλτούρα πρόληψης μπορεί να έχει ποσοτικά και ποιοτικά οφέλη, συμβάλλοντας στην εταιρική εικόνα και σε ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.
Βαγγέλης Βερτόπουλος
BA Marketing/BSc Psychology/MSc Sport Psychology
REBT Therapist/ Executive & Athletes’ Coaching
