Ας γνωρίσουμε λοιπόν τα 10 συχνότερα λάθη κατά τη στελέχωση:
Δεν ψάχνουμε πρώτα εσωτερικά: Το πρώτο μας λάθος είναι ότι ξεχνάμε πως -πολλές φορές οι καλύτεροι υποψήφιοι βρίσκονται δίπλα μας και είναι οι συνάδελφοι μας. Πρόκειται για ανθρώπους που τους γνωρίζουμε και μας γνωρίζουν, ξέρουμε την ποιότητα της δουλειάς τους, την αφοσίωση και τις φιλοδοξίες τους. Και τι κάνουμε εμείς ψάχνοντας απέξω; Απλώς πετυχαίνουμε να δημιουργήσουμε ένα πολύ άσχημο εσωτερικό κλίμα, καθώς πλέον δικαιολογημένα οι υπάλληλοι μας μπορούν να ισχυριστούν ότι «δεν έχει κάποιο ιδιαίτερο νόημα να καταβάλλει κανείς υπερπροσπάθεια, αφού έτσι κι αλλιώς θα παραμείνει στάσιμος». Πρώτα από όλα λοιπόν, στραφείτε στους υπαλλήλους της εταιρίας σας.
Ψάχνουμε «τον εαυτό μας»: Βασικό λάθος, στο οποίο υποπίπτουν περισσότερο οι νέοι managers, είναι το να ψάχνουμε να βρούμε «τον εαυτό μας». Συγκεκριμένα, ψάχνουμε έναν άνθρωπο με παρόμοιες γνώσεις και εμπειρίες με τις δικές μας, χαρακτηριστικά προσωπικότητας, φιλοσοφία, τρόπο σκέψης και τέλος παρόμοιο στυλ εργασίας. Αυτό που πετυχαίνουμε προσλαμβάνοντας τον, είναι να διπλασιάσουμε μεν τα προτερήματα μας, αλλά παράλληλα και τα ελαττώματα μας. Πόσο συχνό είναι αυτό το λάθος; Κάντε ένα τεστ μέσα στην ίδια σας την εταιρία: προσέξτε τον νεοπροσληφθέντα βοηθό ενός νέου manager. Συνήθως λειτουργεί «καθ εικόνα και ομοίωση». Τι πρέπει να κάνετε λοιπόν; Ψάξτε για κάποιον που θα μπορεί να συμπληρώσει τα αδύνατα σας σημεία.
Ψάχνουμε τον «παλιό»: Συχνά ψάχνουμε κάποιον που να έχει κάνει ακριβώς τη συγκεκριμένη δουλειά, στον συγκεκριμένο κλάδο, σε μια παρόμοια εταιρία με τη δική μας, σε αντίστοιχες καταστάσεις. Τα πλεονεκτήματα αυτής μας της επιλογής είναι αρκετά και υψηλής σπουδαιότητας: ο νέος μας συνεργάτης έρχεται «έτοιμος», γνωρίζει τι πρέπει να κάνει, πως και πότε. Ποιο είναι το πρόβλημα με αυτή μας την επιλογή; Δεν είμαστε ανοικτοί σε νέες, πρωτοποριακές, καινοτόμες ιδέες. Η προηγούμενη συμπεριφορά είναι ένας δείκτης της επόμενης. Αν αυτός ο άνθρωπος δεν έφερε μέχρι σήμερα την «επανάσταση» που θέλουμε, τότε αν οι συνθήκες δεν έχουν αλλάξει, ίσως να μην αλλάξει και τον τρόπο εργασίας του.
Ψάχνουμε τον «superman»: Ποιος από εμάς δεν έχει διαβάσει πρόσφατες αγγελίες εύρεσης εργασίας; Σε αρκετές πλέον, ζητείται ένας υπερήρωας, ο οποίος να έχει ιδιαίτερα νεαρή ηλικία, να διαθέτει υψηλότατο επιστημονικό και τεχνικό υπόβαθρο, απίστευτα πολλά χρόνια εμπειρίας (εκ των οποίων αρκετά σε υψηλόβαθμες θέσεις), να συγκεντρώνει χαρακτηριστικά προσωπικότητας συνήθως αταίριαστα μεταξύ τους, να έχει να επιδείξει δυσθεώρητα αποτελέσματα. Η λίστα είναι ατελείωτη. Τι πετύχαμε με αυτόν τον τρόπο; Χάνουμε χρόνο, χωρίς να μπορούμε να καλύψουμε τις προσδοκίες μας, ενώ η θέση μένει κενή καθώς κανείς δεν πληροί τα standards που έχουμε θέσει. Εάν έχετε υποπέσει σε αυτό το σφάλμα, χαμηλώστε τα standards σας σε ένα επίπεδο που να μπορεί να αγγίξει ένας πολύ καλός υποψήφιος και όχι ένας ονειρεμένος μεσσίας.
Δεν παρέχουμε ένα σαφές job description: Ίσως το πλέον συνηθισμένο λάθος από τα 10 που αναφέρουμε στο άρθρο μας. Αν το job description δεν παρατίθεται σχεδόν «ολοκληρωμένο» στην αγγελία μας, το μόνο που πετυχαίνουμε είναι να καθυστερούμε απίστευτα τη διαδικασία στελέχωσης, καθώς εμείς μεν βλέπουμε ανθρώπους που δεν καλύπτουν τις δικές μας απαιτήσεις, ενώ και εκείνοι φεύγουν απογοητευμένοι καθώς άλλα πίστευαν ερχόμενοι στο γραφείο μας και άλλα άκουσαν στην πρώτη συνέντευξη. Προσοχή επίσης στην επίπτωση που θα έχει κάτι τέτοιο στη φήμη μας, καθώς φαινόμαστε ως μια εταιρία «που κοροϊδεύει τον κόσμο».
Το να αφήνουμε τους υποψηφίους στο σκοτάδι, δημιουργεί αρνητικές προσδοκίες από την πλευρά τους για την έκβαση της κατάστασης, στρέφουν αλλού το ενδιαφέρον τους αποδεχόμενοι τυχόν λιγότερο καλές προτάσεις από τη δική μας, ενώ συντελεί στη δημιουργία κακής φήμης για την εταιρία μας. Αν σχεδιάζουμε να περάσουμε τους καλύτερους υποψήφιους από μια σειρά συνεντεύξεων, αν θα δουν διαφορετικούς ανθρώπους, αν η διαδικασία θα ολοκληρωθεί μέσα σε ένα δίμηνο, ας τους πληροφορήσουμε από την αρχή.
Δεν έχουμε σαφές χρονοδιάγραμμα: Μερικές αγγελίες συνεχίζουν να εμφανίζονται στις εφημερίδες ή το διαδίκτυο για πολύ μεγάλα χρονικά διαστήματα, διαστήματα που πολλές φορές ξεπερνούν το τρίμηνο ή ακόμα και το εξάμηνο, πράγμα το οποίο δίνει την εντύπωση ότι αυτές οι εταιρίες δεν ψάχνουν ουσιαστικά για προσωπικό. Θέστε ένα συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα που να λέει μέχρι πότε θα: ισχύει η αγγελία, σταλούν οι αιτήσεις, γίνουν οι συνεντεύξεις, ολοκληρωθεί η πρόσληψη.
Χρησιμοποιούμε πάντα την ίδια πηγή: Είτε επιλέξουμε το διαδίκτυο, είτε μια εφημερίδα, είτε έναν εξειδικευμένο σύμβουλο, αυξάνουμε τις πιθανότητες να βρούμε τον καλύτερο δυνατό υποψήφιο με το να χρησιμοποιούμε διαφορετικές πηγές.
Πληρώνουμε πολλά: Οι μεγάλες εταιρίες μπορούν να καλύψουν ευκολότερα το κόστος μιας διαδικασίας στρατολόγησης που διαρκεί πολύ. Οι μικρότερες εταιρίες όμως, συχνά δεν έχουν αυτή τη δυνατότητα.
Δεν εμπλέκουμε managers & key employees: Αν ο άνθρωπος που ψάχνουμε θα αναφέρεται σε έναν συγκεκριμένο manager ή σε περισσότερους, τότε αυτός ή αυτοί πρέπει να λάβουν μέρος στην όλη διαδικασία στελέχωσης και επιλογής, ξεκινώντας από τη δημιουργία του job description και καταλήγοντας στην τελική επιλογή.
Καλή σας επιτυχία!
Κώστας Στάμκος,
Business Development Director, City Unity College
