Ο όρος Burnout Syndrome χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά το 1974 από τον Freudenberger, για την περιγραφή ενός συνόλου συμπτωμάτων που παρατήρησε στον εαυτό του και στην ομάδα των συναδέλφων του, δουλεύοντας ως ψυχίατρος σε μια κλινική αποτοξίνωσης. Μια από τις κυριότερες παρατηρήσεις του αφορούσε την έλλειψη κινήτρου του προσωπικού για εμπλοκή σε θεραπευτική σχέση με τους πελάτες της κλινικής: ο αρχικός ενθουσιασμός είχε μετατραπεί σε κυνισμό και αδιαφορία. Για ένα διάστημα θεωρήθηκε ότι το σύνδρομο αφορά μόνο τους επαγγελματίες υγείας και γενικά όσους εργάζονται με ευπαθείς ομάδες του πληθυσμού. Ωστόσο αργότερα επεκτάθηκε για να συμπεριλάβει ως ομάδες κινδύνου όλους όσους εργάζονται υπό συνθήκες μακροχρόνιου στρες.
Το ΣΕΕ αποτελεί μια βραδυφλεγή βόμβα, έχει δηλαδή τα χαρακτηριστικά μιας χρόνιας, σταδιακής κλιμάκωσης, παρά μιας οξείας κρίσης. Τα πρώτα σημάδια θα μπορούσαν να αναζητηθούν στην αυξανόμενη ανάγκη του ατόμου να αποδείξει την αξία του δουλεύοντας όλο και πιο σκληρά και παρατεταμένα, συχνά παραμελώντας τις ανάγκες του και τις διαπροσωπικές του σχέσεις. Το συναίσθημα αμβλύνεται, μέχρι που γίνεται επίπεδο (το άτομο «δε νιώθει τίποτα»). Φυσικά αυτό γίνεται αντιληπτό από το περιβάλλον του, που αρχίζει τώρα να ζητά εξηγήσεις. Ο εξουθενωμένος εργαζόμενος τείνει να αποσύρεται για να αποφύγει τις συγκρούσεις και να αρνείται τα όποια προβλήματα. Ο φόρτος εργασίας μπορεί να αρχίσει να αποτελεί δικαιολογία για την απόσυρσή του από τις προσωπικές σχέσεις. Μέσα από μια σειρά αρνητικών αλληλεπιδράσεων το άτομο οδηγείται σε απόσυρση, ψυχοσωματικά προβλήματα, κατάθλιψη, ενώ είναι πιθανή η χρήση αλκοόλ, νόμιμων και παράνομων ψυχοτρόπων ουσιών και η εμφάνιση υπερφαγικών κρίσεων σε μια προσπάθεια πρόσκαιρης ανακούφισης των συμπτωμάτων. Όλα αυτά έχουν ως συνέπεια τη μείωση της παραγωγικότητας και την έλλειψη αυτοσυγκέντρωσης που πυροδοτεί εκ νέου αρνητικά συναισθήματα, έλλειψη κινήτρου κ.ο.κ.
Όπως ήδη αναφέρθηκε το σύνδρομο αυτό αποτελεί κίνδυνο για ομάδες ανθρώπων που είναι εκτεθειμένοι σε συνθήκες μακροχρόνιου στρες. Στα πλαίσια του σύγχρονου τρόπου ζωής με τους γρήγορους ρυθμούς, την ολοένα αυξανόμενη πίεση για επιτυχίες και κέρδη από τη μία και την όξυνση της οικονομικής κρίσης από την άλλη , θα μπορούσε εύλογα να αναρωτηθεί κανείς: «τι το μοναδικό με το burnout;». Ένα μεγάλο κομμάτι του πληθυσμού αναγκάζεται να αυξήσει τις ώρες εργασίας του σε μια συνθήκη που οι απολαβές του μάλλον μειώνονται, με αποτέλεσμα να βιώνει μια στρεσογόνα καθημερινότητα. Ποιες είναι λοιπόν εκείνες οι ιδιαίτερες συνθήκες στην επαγγελματική και προσωπική ζωή των ατόμων που τελικά μπαίνουν στο φαύλο κύκλο του συνδρόμου;
Δύο ιδιαίτερες συνθήκες της επαγγελματικής ζωής που αυξάνουν τις πιθανότητες εμφάνισης του ΣΕΕ είναι: α) η έλλειψη προκαθορισμένων κριτηρίων επιτυχίας μιας επαγγελματικής κίνησης και β) ο ασαφώς ορισμένος ρόλος του εργαζόμενου, σε συνδυασμό με μεγάλο φόρτο εργασίας και μικρά περιθώρια επιλογής στη διαμόρφωση του προγράμματος (τα διαλείμματα λιγοστεύουν, ο εργαζόμενος δεν έχει επιλογή στις μέρες των αδειών του κτλ).
Η πρώτη συνθήκη σχετίζεται με το αντικείμενο-στόχο της εργασίας και μπορεί να εξηγήσει για ποιο λόγο το burnout συνδέθηκε σε τόσο μεγάλο βαθμό με τους επαγγελματίες ψυχικής υγείας. Οι επαγγελματίες αυτοί έχοντας σαν αντικείμενο-στόχο της δουλειάς τους την ψυχοκοινωνική υποστήριξη ευάλωτων ομάδων και τη διαχείριση κρίσεων βρίσκονται συχνά στη θέση των «διαχειριστών του ανθρώπινου πόνου», από όπου μπορούν να οδηγηθούν σε δαιδαλώδεις λαβυρίνθους, αν λάβουμε υπόψη τον αφηρημένο, απρόβλεπτο χαρακτήρα των ανθρώπινων υποθέσεων. Σε μια τέτοια συνθήκη η απουσία προκαθορισμένων κριτηρίων επιτυχίας μπορεί να καταλήξει σε μια υπερεμπλοκή χωρίς αρχή μέση και τέλος. Προς την ίδια κατεύθυνση (των καλούμενων ανθρωπιστικών επαγγελμάτων) κάποιες παρεμβάσεις ίσως χρειάζονται αρκετό χρόνο για να αποδώσουν και να φανούν τα αποτελέσματα, πράγμα που μπορεί να δημιουργήσει στον επαγγελματία μια αίσθηση αβοήθητου: «ότι κι αν κάνω δεν είναι αρκετό», κι αυτό αφορά κυρίως την ομάδα των εκπαιδευτικών.
Η δεύτερη συνθήκη επίσης απαντάται συχνά στα επαγγέλματα υγείας αλλά μπορεί να γενικευτεί και πέρα από αυτά. Αφορά στις περιπτώσεις εκείνες όπου ο εργαζόμενος καλείται να αναλάβει ευθύνες οι οποίες εμπίπτουν σε διαφορετικούς ρόλους. Αυτή είναι μια συνθήκη που μπορεί να επικρατήσει όταν γίνονται περικοπές και μείωση προσωπικού (και ένας εργαζόμενος καλείται να αναλάβει περισσότερα καθήκοντα για να καλύψει τα κενά) ή όταν η ομάδα λειτουργεί με μια κουλτούρα ισότητας του τύπου «όλοι τα κάνουμε όλα». Ο εργαζόμενος είναι πιθανό να υπερφορτώνεται (σε εργατοώρες και στρες), χωρίς να γνωρίζει πότε το καθήκον του έχει εκπληρωθεί.
Στις ιδιαίτερες αυτές συνθήκες αξίζει να προστεθεί ότι η σύγχρονη κατάσταση απαιτεί από τους εργαζόμενους να επικοινωνούν σε ένα πλαίσιο όλο και περισσότερο λειτουργικό και όλο και λιγότερο προσωπικό. Τα επαγγελματικά περιβάλλοντα ευνοούν τον ανταγωνισμό, την τελειομανία και τη σύμπλευση με τη γραμμή του οργανισμού, αφήνοντας μικρά περιθώρια για προσωπική έκφραση και συνεργασία. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο γίνεται όλο και πιο δύσκολο να απολαύσει κανείς την ικανοποίηση από την εργασία του και να ξετυλίξει αυτό που θεωρεί ως προσωπικό δημιουργικό του δυναμικό. Ίσως αυτό να οδηγήσει σε μια σταδιακή απο-επένδυση αυτών των πιο προσωπικών στοιχείων από το επαγγελματικό κομμάτι. Αυτή η απο-επένδυση γίνεται φανερή στη σταδιακή κλιμάκωση του burnout, όπου το άτομο μοιάζει να «αδειάζει» σιγά σιγά από κίνητρα.
Ωστόσο, παρά το γεγονός ότι κάποια από τα χαρακτηριστικά αυτά τείνουν να επικρατήσουν στους εργασιακούς χώρους, το ΣΕΕ αποτελεί μια διαταραχή και όχι τον κανόνα. Αυτό σημαίνει πως παράγοντες της προσωπικής ζωής του ατόμου μπορούν να λειτουργήσουν ως καταλύτες στην περίπτωση της εμπλοκής του στις δύο ιδιαίτερες συνθήκες που αναφέρθηκαν, είτε προς την κατεύθυνση της εξουθένωσης είτε προς την κατεύθυνση της ψυχικής ανθεκτικότητας.
Πριν προχωρήσουμε θα ήθελα να τονίσω πως τα παραδοσιακά «χαρακτηριστικά της προσωπικότητας», υπό το πρίσμα της Συστημικής θεωρίας θα μπορούσαν να ειδωθούν ως «τρόποι σχετίζεσθαι», πράγμα που σημαίνει ότι αυτό που έχει σημασία για την προσωπικότητα, όταν τη μελετάμε ως μέρος του προβλήματος (εδώ του ΣΕΕ), είναι η ικανότητά της να διαμορφώνει συγκεκριμένου τύπου σχέσεις, τόσο με τους «σημαντικούς άλλους», όσο και με τον εαυτό.
Επιστρέφοντας στην κατάσταση του ΣΕΕ, όπως ήδη έχουμε αναφέρει, πρόκειται για μια μακρόχρονη διαδικασία, με κλιμάκωση, που συνήθως δε γίνεται αντιληπτή από το άτομο, παρά μόνο όταν φτάσει στο σημείο που τα συμπτώματα αρχίζουν πια για τα καλά να θέτουν εμπόδια στην προσωπική και επαγγελματική ζωή του, έχοντας ως αποτέλεσμα σημαντική έκπτωση της λειτουργικότητας σε επαγγελματική /δημόσια και ιδιωτική ζωή. Το ΣΕΕ μπορεί στο ξεκίνημά του να μοιάζει ως μια υπερενασχόληση με το αντικείμενο της εργασίας, με την επαγγελματική επιτυχία να έχει τεθεί σε προτεραιότητα, όμως στην κλιμάκωσή του μοιάζει με διαδικασία αυτουπονόμευσης: το άτομο με ΣΕΕ αδειάζει από κίνητρα, γίνεται κυνικό όσον αφορά στο αντικείμενο της εργασίας, αδιαφορεί για τη συνέπειά του (σε αυτό μπορεί να συμβάλλουν συμπεριφορές που το άτομο υιοθετεί για την ανακούφιση των συμπτωμάτων όπως χρήση αλκοόλ/ψυχοτρόπων) και ίσως κινδυνεύσει να χάσει τη δουλειά του.
Όπως αναφέρθηκε και σε προηγούμενο άρθρο, από τις πρώτες ενδείξεις του ΣΕΕ μπορεί να είναι μια αυξανόμενη ανάγκη του ατόμου να αποδείξει την αξία του εργαζόμενος όλο και πιο σκληρά και παρατεταμένα, με αποτέλεσμα να αγνοεί τις υπόλοιπες ανάγκες του (προσωπικές/διαπροσωπικές). Η φράση- κλείδί εδώ είναι «να αποδείξει την αξία του». Θα μπορούσαμε να πούμε ότι αυτό που κάνει έναν άνθρωπο ικανό για burnout είναι ένα είδος ανταγωνιστικής σχέσης με τον εαυτό του. Το άτομο δίνει την εντύπωση ότι «αυτοπροκαλείται» στο να αναλαμβάνει όλο και περισσότερα καθήκοντα, στο να δεσμεύεται όλο και περισσότερο με τις αξιώσεις του επαγγελματικού του πλαισίου, και αυτή την «αυτοπρόκληση» είναι σχεδόν αναγκασμένος να την αποδεχθεί. Το επαγγελματικό πλαίσιο είναι πιθανό να απαντήσει σε αυτή την αυξανόμενη δέσμευση είτε απορροφώντας και αξιοποιώντας την στο έπακρο, είτε με μειούμενη την αποδοτικότητα των υπολοίπων (σε μια προσπάθεια εξισσορόπησης). Εδώ η βασική ιδέα είναι ότι αφού υπάρχει κάποιος πρόθυμος να αναλάβει πλήθος καθηκόντων, οι υπόλοιποι θα έχουν την τάση να επαναπαύονται. Σε οποιαδήποτε περίπτωση, η συμπεριφορά του επαγγελματικού πλαισίου μοιάζει να ενισχύει την αυξανόμενη δέσμευση του εν λόγω ατόμου. Μάλιστα θα μπορούσαμε να διακρίνουμε μια κυκλική αλληλο-τροφοδότηση των δύο διαδικασιών: όσο περισσότερο το άτομο δεσμεύεται στην «απόδειξη της αποτελεσματικότητάς του», τόσο περισσότερο ο φορέας μοιάζει να απο-συνδέεται. Το άτομο όμως τώρα, όντας δεσμευμένο, θεωρεί πια τη δική του αποτελεσματικότητα αναπόσπαστα δεμένη με την αποτελεσματικότητα του φορέα: το να συνεχίσει να προσπαθεί ακόμα πιο σκληρά είναι πια «ζήτημα τιμής».
Αυτό όμως σημαίνει πως όσο πιο πολύ το άτομο εμπλέκεται και εξουθενώνεται τόσο πιο απομονωμένος βρίσκεται κάποια στιγμή από το υπόλοιπο επαγγελματικό πλαίσιο (όπου κυριαρχεί η κουλτούρα της επανάπαυσης). Η στιγμή της συνειδητοποίησης αυτής ίσως συνοδεύεται από μια κλιμάκωση των συμπτωμάτων: το άτομο σε μια προσπάθεια εξισσορόπησης και αποδέσμευσης αρχίζει σταδιακά (ή και χοντροειδώς) να αποσυνδέει την ενέργειά του από το κομμάτι της δουλειάς. Το συναίσθημά του αμβλύνεται και η αδιαφορία του γίνεται εμφανής.
Σε όλη αυτή την κυκλική αλληλεπίδραση ατόμου-επαγγελματικού πλαισίου, θα πρέπει να συμπεριληφθούν οι αλληλεπιδράσεις σε ένα άλλο μέτωπο, αυτό της ιδιωτικής ζωής και των σχέσεων με τους οικείους. Σε πρώτο πλάνο η «εργατικότητα» επιβραβεύεται. Αργότερα όμως, όταν η εργατικότητα αρχίζει να στερεί το άτομο από την οικογένεια, γίνεται πηγή παραπόνων και πικρίας. Ο δεσμευμένος εργαζόμενος δε βλέπει τις επιλογές του, καθώς το επαγγελματικό «πρέπει» λειτουργεί σα παρωπίδα. Η κυκλικότητα εδώ μπορεί να εντοπιστεί στη χρήση από ένα σημείο και πέρα της δουλειάς ως συνταγή αποφυγής της οικογένειας (μαζί και της πικρίας και των παραπόνων), ενισχύοντας την επαγγελματική υπερεμπλοκή του ατόμου.
Όπως έχει ήδη ειπωθεί, η διαδικασία του ΣΕΕ δεν αφορά μόνο εργαζόμενα άτομα, αλλά οποιονδήποτε που υπερεμπλέκεται και αναλαμβάνει περισσότερα καθήκοντα από όσα μπορεί να «αντέξει». Επίσης, μέσω των περιγραφών αυτού του άρθρου έγινε μια μεγέθυνση των ατομικών διεργασιών για την καλύτερη κατανόηση τους, αλλά θα πρέπει να πούμε πως συνήθως το ΣΕΕ αφορά ομάδες εργαζομένων σε συγκεκριμένα είδη φορέων, όπου λειτουργούν «παράγοντες κινδύνου». Σε αρκετές περιπτώσεις οι εργοδοτικοί φορείς (ιδιαίτερα σε δομές ψυχοκοινωνικής υποστήριξης, αλλά και σε εταιρείες ή επιχειρήσεις όπου ο φόρτος εργασίας είναι μεγάλος) στρέφονται στη διαδικασία της εποπτείας, προσλαμβάνοντας κάποιον κατάλληλα καταρτισμένο επαγγελματία ψυχικής υγείας, έτσι ώστε να προληφθούν τέτοιου τύπου εξελίξεις.
Άλλωστε οποιαδήποτε δυσκολία στη διαχείριση προβληματικών καταστάσεων στο επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού σε ένα επαγγελματικό πλαίσιο θα έχει πρωτίστως αντίκτυπο στην αποτελεσματικότητα του φορέα.
Γωγώ Καραγιάννη,
Ψυχολόγος-Ψυχοθεραπεύτρια
